A családtag belépése a családi cégbe mindig egy jelentős és legtöbbször egy nagyon várt, örömteli pillanat. A szervezet máshogy figyel egy családtag kollegára, a család többet vetít bele, az alapító mást remél tőle és maga a belépő családtag is sokszor a szakmai szerepvállalása mellett szimbolikus jelentést is hordoz ebben a helyzetben.

Ez igaz a nyári munkára érkező fiatal családtagra, az első teljes állását kezdő junior családtagra, a későbbi átvevő családtagra és arra a családtagra is, aki már külső tapasztalattal érkezik be vagy vissza a cégbe. A belépés egyszerre munkahelyi indulás, családi jelzés és generációváltási esemény.

Az utódgeneráció felkészítése című írásban arról volt szó, hogy a következő generáció fejlesztése jóval a formális vezetői szerep előtt kezdődik. Családtag belépése ennek az egyik legláthatóbb pontja: itt válik a családi történetből napi munkaviszony, felelősség, mérce és szervezeti tapasztalat.

A belépő családtag első szerepe hosszú távú üzenet

A belépő családtag első szerepe sokkal többet üzen, mint a pusztán pozíció neve. A munkatársak azt figyelik, milyen szinten milyen feladatot kap, milyen gyorsan kerül közel a döntésekhez, milyen kapcsolatban van az alapítóval, hogyan viselkedik a kulcsemberekkel, és milyen mérce szerint értékelik a teljesítményét - esetleg bármilyen kivételes bánásmódban részesül-e könnyített vagy nehezített elvárásokkal.

Ha a junior családtag értelmes, de tanulási helyzetnek megfelelő feladatot kap, az jó indulást ad. Megismeri a céget, látja a napi működést, megtanulja a munkatársak nyelvét, és elkezdi felépíteni a saját szakmai jelenlétét. Azonban ha az első szerep túl szűk, túl mesterséges vagy túl gyorsan vezetői címhez kötött, a szervezetben könnyen kialakulhat egy olyan kép, amelyet később hosszú idő helyreigazítani.

Az első pozíció tehát nemcsak szakmai feladatkör, hanem belépési üzenet az egész szervezet számára. Arról árulkodik, hogy hogyan gondolkodik a család a saját szerepvállalásáról, a teljesítményről, a tanulásról és a jövőbeli vezetői lehetőségekről.

A családtag nagyobb figyelmi térbe érkezik

A családi cégben dolgozó családtag mindig nagyobb figyelem alatt áll. Ez természetes, mert a családi névhez tulajdon, jövőbeli lehetőség, informális befolyás és a vállalat folytonossága kapcsolódik. A munkatársak sok apró dolgot észrevesznek. Pontosan érkezik-e, hogyan beszél a raktárossal, kérdez-e a termelésben, mennyire ismeri az ügyfeleket, hogyan viseli a visszajelzést, milyen hangnemben beszél az alapítóval, és mennyire látszik rajta, hogy meg akarja tanulni a céget. Ugyanez igaz egy szeniorabb, átvevő családtagra is (de még a junior generációban): nála már a döntéseket, konfliktuskezelést, tartást, szakmai felkészültséget és emberekhez való viszonyt is figyelik.

Ez a nagyobb figyelmi tér akár erőforrás is lehet. A kiemelt figyelem miatt a családtag gyorsabban tud bizalmat építeni, ha a viselkedése, munkája és tanulási fegyelme összhangban van a szerepével. A családtag vezető hitelességének felépítése a szervezetben című írás ezért kapcsolódik szorosan ehhez a témához: a belépő emberi és szakmai hitelessége a családi érintettség miatt már a belépés első időszakában fokozott figyelem alá kerül..

A családtag belépési útja tudatos felépítést igényel

Egy jól felépített belépési út vagy on-boarding családtag esetében is több lépcsőből áll. Érdemes végiggondolni, milyen tapasztalatokra van szüksége a belépő családtagnak ahhoz, hogy valóban értse a céget: ügyfélkapcsolat, termelés, szolgáltatás, értékesítés, pénzügy, adminisztráció, raktár, telephelyi működés, vezetői meetingek, kulcsemberekkel való közös munka.

A családtag számára különösen hasznos, ha nem kizárólag a felsővezetői térből látja a vállalatot. Egy magyar KKV-ban legtöbbször a konkrét értéklánc: a műhely, a raktár, az ügyfélszolgálat, a gyártás, a kiszállítás, a pénzügyi adminisztráció vagy a partnertalálkozók és az értékesítői terepmunka illetve ezek kombinációja adja meg azt a valóságismeretet, amelyre később hiteles munkatársként, vezetőként vagy tulajdonosként szüksége lesz. A belépési út így nem a vezetéknévtől függ, nem rangkérdés, hanem tanulási rend.

Ezt a család előre is megfogalmazhatja:

• Belépés előtt milyen felkészülés/felkészítés javasolt?

• Mennyi ideig tartson az első pozíció?

• Milyen eredményeket kell elérni? Ki ad visszajelzést?

• Milyen területek jönnek az első pozíció után?

• Milyen külső tapasztalat számít előnynek?

• Mikor lehet vezetői felelősséget adni?

Ezek a kérdések elég mélyek ahhoz, hogy a család ne alkalmi döntésként, hanem fejlődési útvonal részeként kezelje őket.

A külső tapasztalat erősíti a belépést

Sok családi cégben különösen értékes, ha a junior családtag előzőleg külső munkahelyen is szerez tapasztalatot. Egy másik cégben kapott visszajelzés, külső főnök, más szervezeti kultúra, eltérő teljesítménymérce, a sok már elkövetett hiba, a szokásos megfizetett tanulópénzek és saját név alatt végzett munka sokat adhat a későbbi családi céges szerephez.

A fekvőtámaszt nem lehet könyvből megtanulni: a külső tapasztalat önállóbbá teszi a belépő családtagot. Megtanulja, milyen családi háttér nélkül teljesíteni, hogyan működik a szakmai hierarchia, mit jelent egy külső munkaerőpiaci mérce, és milyen érzés saját jogon elismerést kapni. Amikor ezek után érkezik a családi cégbe, a szervezet is másként látja: nemcsak az alapító gyereke, hanem valaki, aki máshol is dolgozott, tanult és teljesített, esetleg létrehozott valamit.

Ez nem minden családban járható út, de ahol megoldható, ott komoly hitelességi többletet adhat. Különösen akkor, ha a külső tapasztalat kapcsolódik a cég jövőbeli irányához vagy valamely kiemelt szervezeti területhez: értékesítéshez, pénzügyhöz, digitalizációhoz, termeléshez, exporthoz, szervezetépítéshez vagy iparági tudáshoz.

A kulcsemberek mentoráló szerepe különösen fontos

A belépő családtag fejlődésében a nem családtag kulcsembereknek nagy szerepük van. Ők ismerik a cég működését, látják az alapító döntési logikáját, értik a vevőket, a munkatársakat, a céges belső szokásokat és a régi megállapodásokat. Az alapító / családtag felsővezető(k) jobbkezeként a legtöbbször el is várják, hogy egy családtag belépési helyzetében be is legyenek vonva a folyamatba. Hogy ez megtörténik és pontosan hogyan, az legalább akkora üzenet - akár személyhez célzottan is - mint a családtag pozíciója. Jól ismert körülmény, hogy egy új családtag vezetői felépítésekor a régi vezetői gárda is nagymértékben cserélődik, akár az élet más területén, amikor a vezetés változik.

Ha a család jól kezeli ezt, a megfelelő kulcsemberek nem fenyegetésként élik meg a junior családtag belépését, hanem a cég jövőjének részeként. Ehhez világos üzenet kell az alapítótól: a bevont kulcsemberek tudása érték, a családtag tanulása közös vállalati érdek, és az őszinte szakmai visszajelzés része a felkészítésnek.

A nem családtag kulcsemberek mentoráló szerepe sokat segít. A belépő családtag megtanulja tisztelni a nem családtag vezetők tudását, a kulcsemberek pedig kapcsolatot építenek azzal, aki később tulajdonosi vagy vezetői szerepet kaphat. Így a belépés nemcsak családi esemény, hanem szervezeti tanulási folyamat és egy széleskörűbb vezetői utódlás is.

A családi szabályok tisztább belépési helyzetet teremtenek

A családtagok céges belépését és így az elvárásokat érdemes előre kezelni. Ez nem merev adminisztráció, hanem a család, a cég és a belépő családtag védelme, későbbi garantált konfliktusok idő előtti megelőzése. Tisztázni lehet, milyen végzettség, külső tapasztalat, próbaidő, teljesítményértékelés, javadalmazási elv és előléptetési rend vonatkozik családtagokra. Ez a kérdés közvetlenül kapcsolódik ahhoz, hogy mit tartalmaz egy családi alkotmány. A családi alkotmány egyik gyakorlati fejezete általában a családtagok munkavállalása és vezetői szerepe: milyen feltételekkel léphet be családtag a cégbe, ki dönt erről, ki értékeli a teljesítményét, hogyan különül el a családi kapcsolat és a munkaköri felelősség.

A tiszta szabályrendszer a belépő családtagot is védi. Világos mércét kap, a szervezet pedig látja, hogy a családi név mellett szakmai követelmények is vannak. Ez végső soron erősíti a junior családtag belépés hitelességét.

A javadalmazás, akárcsak a pozíció külön üzenetet hordoz

A családtag belépésekor a fizetés, cím, autó, iroda, döntési jog és juttatási csomag mind üzenetet küld a szervezetnek. Ezek a jelek sokszor gyorsabban terjednek, mint a hivatalos kommunikáció. Ha a junior családtag a tényleges tapasztalatához illeszkedő pozíciót és javadalmazást kap, az erősíti a szakmai rendet. Ha a cím vagy jövedelem látványosan előreszalad a teljesítményhez képest, a szervezetben könnyen kialakul a kivételezés érzete. Ez hosszú távon a családtagot is gyengíti, mert a munkatársak a szerepét nem teljesítményből, hanem családi helyzetből olvassák. Természetesen lehet és néha javasolt is kivételezni családtagokkal: ennek a legjobb módja, ha a család a magasabb szintű juttatásokat magasabb elvárásokhoz kapcsolja. Vagyis, minőségben és mennyiségben is többet kell letennie a családtagoknak az asztalra, mint a nem családtag munkavállalóknak - ekkor rendszerint a nagyobb kiváltságok nem szülnek rossz hangulatot a szervezetben.

Fontos, hogy rendben van, ha a család a céges vagyont családi vagyonná szeretné átalakítani a család tagjai érdekében. Ehhez nem feltétlenül kell a családtagoknak a cégben dolgozni. Viszont ha a cégben operatív szerepet is vállalnak családtagok, akkor ott a fenti szervezeti szabályokat tiszteletben kell tartani, különben a szervezet úgy fogja érzékelni, hogy a cég a (junior) családtagok játszótere és a csapatszellem hamar széteshet.

A családi alkotmány mint lelkiismereti megállapodás ebben a kérdésben is segít, mivel a családnak előre megfogalmazhatja, hogyan kezeli a családtagok javadalmazását, előléptetését, teljesítmény céljait, tulajdonosi hozamát és vezetői jövedelmét, hogy ezek a kérdések ne személyes alkuként, hanem közös működési elvként jelenjenek meg.

Családtag belépése a tulajdonosi gondolkodás kezdete is

A családtag belépése a fentiek után tehát nem puszta munkavállalói helyzet vagy szervezeti bővülés. A belépő vagy junior családtag előbb-utóbb szervezeti vezetői és tulajdonosi szerephez is kapcsolódhat, még akkor is, ha a belépés pillanatában operatív munkát végez. Ezért fontos, hogy a családtag már korán megértse a tulajdonosi gondolkodás alapjait. Mi az értékteremtési folyamat / hogyan termel pénzt a cég? Miből lesz osztalék? Miért kell tartalékot képezni? Mi a különbség fizetés, profit, cash-flow és cégérték között? Miért fontos a beruházás? Mit jelent felelős tulajdonosként dönteni akkor, amikor a család rövid távon több pénzt szeretne kivenni, a cég pedig fejlesztést igényel?

Ez a pont kapcsolódik a tulajdonosi kontroll generációváltáskor témájához. A családtag belépése jó alkalom arra, hogy ne csak munkafeladatot kapjon, hanem fokozatosan tulajdonosi látásmódot is tanuljon.

A belépés családi döntés és szervezeti esemény

A család számára a belépés szimbolikus pillanat és mérföldkő: az alapító büszkeséget érez, a junior családtag bizonyítani akar, a testvérek figyelhetik az arányokat, a házastársak érzékelhetik a családi vagyonhoz való közeledést, a munkatársak pedig a jövőbeli vezetői rend előjelét látják benne.

Ezért a belépést érdemes tudatosan kommunikálni. Milyen szerepbe érkezik a családtag? Kinek jelent? Ki mentorálja? Milyen céljai vannak az első időszakban? Milyen kapcsolatban áll a későbbi vezetői vagy tulajdonosi tervekkel? A szervezetnek nem kell minden családi részletet ismernie, de a működési keretet értenie kell. A jó belépés egyszerre ad méltó helyet a családtag számára, tiszta jelzést a szervezetnek, és tanulási utat a következő generáció felé.