A nepotizmus szó eredetileg az egyházi és politikai hatalom világából jön: a latin nepos jelentése unokaöcs, rokon, leszármazott. A kifejezés arra a gyakorlatra utalt, amikor hatalmi pozícióban lévők rokonaikat juttatták előnyhöz tisztségek, vagyon vagy befolyás megszerzésében.

A nepotizmus kifejezés családi cégekben gyakran leegyszerűsítve jelenik meg. Mintha már önmagában probléma lenne, ha egy családtag belép a közös cégbe, vezetői szerepet kap, vagy idővel tulajdonosi felelősséget vállal. Pedig a családi cég egyik természetes sajátossága éppen az, hogy a családtagok valamilyen formában kapcsolódnak a céghez.

A valódi kérdés nem az, hogy dolgozhat-e családtag a családi cégben, hanem az, hogy milyen feltételekkel, milyen szerepben, milyen szakmai mérce alapján és milyen teljesítményelvárással dolgozik ott. A családtagi jelenlét lehet erőforrás, ha hosszú távú elköteleződés, családi értékrend, bizalom és felelősség társul hozzá.

A nepotizmus ott kezd működési kockázattá válni, ahol a családi kapcsolat felülírja a szakmai alkalmasságot, a teljesítményértékelést és a szervezeti bizalmat. Ezért a professzionalizmus családi cégben nem a családtagok kizárását jelenti, hanem a családtagi szerepek szakmai keretbe helyezését.

A családtagi jelenlét önmagában érték lehet

A családtag más típusú elköteleződést hozhat a cégbe, mint egy külső munkavállaló. Ismeri a család történetét, érti az alapító munkájának jelentőségét, hosszabb időtávban gondolkodik, és személyesebb felelősséget érezhet a cég jó híre, munkatársai és jövője iránt. Ez különösen fontos lehet generációváltáskor. A családi név ugyanakkor csak belépési lehetőséget ad. A szerepet a mindennapi működés tölti meg tartalommal. A munkatársak azt figyelik, hogy a családtag hogyan dolgozik, hogyan kérdez, hogyan tanul, hogyan viseli a visszajelzést, hogyan bánik a régi kulcsemberekkel, és milyen felelősséget vállal a saját területéért.

Ez kapcsolódik a családtag munkavállalása a családi cégben című íráshoz. A családtagi bevonás akkor válik valódi értékké, ha a családi kötődés mellett szakmai teljesítmény és hiteles szerepépítés is megjelenik.

A nepotizmus a mérce eltűnésével kezdődik

A nepotizmus nem egyszerűen családtagi jelenlétet jelent. A lényeg a mérce hiánya. Ha egy családtag pozíciót kap anélkül, hogy világos feladata, elvárt teljesítménye, felelősségi köre és visszajelzési rendszere lenne, akkor a szervezet gyorsan érzékeli a különbséget. Ez különösen veszélyes a régi munkatársak és kulcsemberek szempontjából. Ők pontosan látják, ki dolgozik, ki tanul, ki hoz döntést, ki vállal felelősséget, és ki kap címeket valódi szerep nélkül. A családi cégek belső bizalma erősen függ attól, hogy a családtagokra is ugyanaz a szakmai komolyság vonatkozik-e, mint másokra.

A családnak ezért érdemes előre tisztáznia, milyen végzettség, külső tapasztalat, belépési út, próbaidő, mentorálás és teljesítményértékelés tartozik a családtagi munkavállaláshoz. A tiszta mérce a családtagot is védi, mert szakmai alapon tudja felépíteni a saját helyét.

A professzionalizmus családi céges formája

A professzionalizmus családi cégben nem azt jelenti, hogy a cég úgy tesz, mintha nem családi cég lenne. A családi karakter érték: hosszú távú gondolkodás, bizalom, személyes felelősség, erős tulajdonosi jelenlét és gyors döntési képesség kapcsolódhat hozzá. Ezeket nem érdemes eltüntetni a működésből. A professzionalizmus azt jelenti, hogy a családi erőforrásokat világos működési rend tartja. A családtagi munkavállalásnak legyen feltételrendszere. A vezetői szerephez kapcsolódjon szakmai alkalmasság. A javadalmazás legyen átlátható. A teljesítmény kapjon visszajelzést. A családi kapcsolat ne helyettesítse a felelősséget.

Ez kapcsolódik a családi értékek a családi cégben témájához. Ha a család értékként kezeli a szakmaiságot, méltányosságot és felelősséget, akkor ezeknek a családtagi szerepekben is meg kell jelenniük.

A családtag vezető külön mérce alatt áll

A családtag vezető helyzete még érzékenyebb. A munkatársak nemcsak azt figyelik, hogy milyen döntéseket hoz, hanem azt is, hogy mennyi önállóságot kap, hogyan viszonyul hozzá az alapító, ki áll mögötte, és mennyire lehet vele szakmai alapon dolgozni. A családtag vezetőnek ezért nemcsak vezetnie kell, hanem hitelességet is kell építenie.

A hitelességhez valós felelősség kell. Olyan terület, ahol a családtag teljesíthet, hibázhat, tanulhat, dönthet és következményeket viselhet. A túl korai cím, a túl gyors előléptetés vagy a családi védelemmel körbevett vezetői szerep nehezíti ezt az építkezést. A szakmai fejlődéshez tér, visszajelzés és következetes elvárás kell.

Ez kapcsolódik a családtag vezető hitelességének felépítése a szervezetben című íráshoz. A családtag vezető akkor válik elfogadottá, ha a szervezet a családi háttere mellett a teljesítményét, tartását és vezetői munkáját is látja.

A családi alkotmány szabályozhatja a családtagok bevonását

A családi alkotmány egyik fontos témája lehet a családtagok munkavállalása és vezetői szerepe. A dokumentum nem munkaszerződés, de rögzítheti azokat az elveket, amelyek alapján a család a családtagi bevonást kezeli. Ilyen lehet a belépési feltétel, külső tapasztalat elvárása, közvetlen alá-fölérendeltség kezelése, előléptetés, javadalmazás, teljesítményértékelés és családtag vezetővé válása.

Ez különösen akkor fontos, ha több testvér, több családág vagy több generáció érintett. A szabályok előre tisztázzák, hogy a családtagi kapcsolat milyen lehetőséget ad, és milyen szakmai felelősséget kíván. Így a családtagi bevonás nem eseti alku, hanem közös működési elv alapján történik.

Ez kapcsolódik ahhoz, hogy mit tartalmaz egy családi alkotmány. A családtagok munkavállalása és vezetői szerepe az egyik leggyakorlatibb fejezet, mert közvetlenül hat a cég belső bizalmára, a családtagok közötti méltányosságra és a generációváltás hitelességére.