A háromkörös modell megmutatja, hogy egy családi cégben egyszerre működik a család, a tulajdon és a vállalat rendszere. Ez jó kiindulópont, de önmagában még csak pillanatfelvétel.

Egy családi cég viszont nem csak pillanatkép: a rendszer időben változik. Változik a család, változik a tulajdonosi kör, és változik maga a vállalat is. A nehézség sokszor nem abból fakad, hogy ezek a rendszerek kódolt érdekellentétekkel léteznek, hanem abból, hogy nem ugyanabban a tempóban fejlődnek. Például a családi cég szervezete megnőhet 30-40 fősre komplex és professzionalizált folyamatokkal, miközben a tulajdonosi struktúra még mindig ez kezdetleges szinten/szemlélettel működik, ami nem képes ellátni a cég fejlődését tőkével vagy tudással, szakértelemmel és a megfelelő szintű tulajdonosi döntésekkel.

A fejlődési logika megértéséhez ismétlésképpen érdemes lehet visszaugrani és tisztán látni a családi irányítású cég működésének alapképletét: a háromkörös modellt. A fejlődési modell a háromkörös modellre épül: nemcsak azt mutatja meg, melyik körben van a kérdés, hanem azt is, hogy az adott kör éppen hol tart az időben a saját fejlődési folyamatában. Vagyis, amíg a háromkörös modell a pillanatkép a családi cégről, a fejlődési modell ugyanennek a rendszernek az időbeli fejlődése, változása.

A modell három alrendszere az alábbiak szerint fejlődik, változik (akár ciklikusan visszatérve egy kezdeti stádiumhoz):

1. A család változik:

Egy induló családi cégben a család sokszor még szűk kör: alapító, házastárs, gyerekek. A vállalkozás ekkor gyakran a családi élet része. A munka, a pénz, az időbeosztás és a családi szerepek természetes módon összekeverednek. Később a gyerekek felnőnek. Megjelenik a kérdés, hogy belépnek-e a cégbe, milyen szerepben, milyen feltételekkel, milyen elvárások mellett. A szülő már nemcsak szülő, hanem átadó tulajdonos és vezető is. A gyerek pedig már nemcsak gyerek, hanem lehetséges munkavállaló vagy vezető.

A család közben bővül. Házastársak, unokák, új családi ágak jelennek meg. Ami korábban két-három ember között működött, később már több családtag, több élethelyzet és több elvárás között kezd feszülni. Érdekes megfigyelni, hogy egy első generációs cégben általában 3-5 érintett családtag dolgozik, de a harmadik generációra ez a szám potenciálisan 20-25-re tehető - vagyis a növekedés exponenciális. Magyarországon erre ezekben ez években figyelhetünk fel, amikor számos 2. generációs cégben dolgoznak testvérek, akiknek a gyerekei potenciális belépők vagy akár már középvezetők az elkövetkező években és a saját családjaik megalapítása előtt vagy elején járnak.

Ezért válik külön témává, hogyan kapcsolódnak a házastársak és családi ágak a családi cég körül. Ahogy a család bővül, a céghez való kapcsolódás már nemcsak alapító–gyerek viszony, hanem tágabb családi működési kérdés is.

2. A tulajdon változik:

Az első generációs családi cégekben a tulajdon gyakran egy kézben van: az alapító dönt. Ő vállalta a kockázatot, ő építette fel a céget, ő érzi magáénak a végső felelősséget. A következő generációban ez már nem ilyen egyszerű. A tulajdon már rendszerint több ember között oszlik meg. Testvérek kerülhetnek közös tulajdonosi helyzetbe (akár külső befektető is beszállhat), később akár unokatestvérek, több családi ág és aktív vagy nem aktív tulajdonosok is megjelenhetnek. Ilyenkor már nem elég az alapítói döntési logika. Más kérdés, hogy ki dolgozik a cégben, ki tulajdonos, ki kap osztalékot, ki vállal kockázatot, ki akar növekedést, és ki szeretne inkább biztonságot vagy likviditást. Ez különösen a fent említett exponenciális családi növekedés miatt kulcskérdés - 20-25 főnek munkát adni és/vagy egzisztenciát biztosítani egy teljesen más céget és tulajdonosi szemléletmódot követel.

A tulajdonosi kör fejlődése azért érzékeny, mert a családtagok egyenlősége és a cég működőképessége nem mindig ugyanazt kívánja. Ezt a dilemmát részletesebben a családi igazságosság és működőképes tulajdonosi rend generációváltáskor című írás bontja ki. A tulajdonosi rend akkor működik jól, ha egyszerre kezeli a családi méltányosságot és a cég döntésképességét.

3. A cég szervezete is változik

A családi cég kezdetben gyakran alapítói logikával működik. Kevés ember, gyors döntések, informális működés, személyes kontroll. Legtöbbször egy "pókháló-típusú" szervezetben az alapító tud mindenről, átlát mindent, és sokszor ő maga a rendszer központja. Ahogy a cég növekszik, ez egyre kevésbé működik. Több ember, több folyamat, több vezetői szint, több döntési pont jelenik meg. A vállalatnak szervezetre, felelősségi körökre, vezetőkre, szabályokra és működő döntési rendre van szüksége.

A feszültség ott kezdődik, amikor a cég már kinőtte az alapítói működést, de a vezetés még mindig ugyanazzal a személyes kontrollal próbálja irányítani. Vagy amikor a család még családi logikával döntene olyan kérdésekről, amelyekhez a vállalatnak már szakmai, szervezeti és vezetői válaszokra lenne szüksége.

A cég növekedésével ezért az utódlás is más természetű feladattá válik. Erről szól az utódlás és cégméret: más átmenet kell egy 12 fős és egy 80 fős családi cégben című bejegyzés.

A három rendszer nem egyszerre fejlődik

A családi cégek egyik legfontosabb fejlődési problémája, hogy a család, a tulajdon és a vállalat ritkán változik azonos ütemben. Lehet, hogy a vállalat már középvállalati méretű, de a tulajdonosi döntések még alapítói reflexek szerint működnek. Lehet, hogy a gyerek már felnőtt vezetőként gondolkodik, de a családban még mindig gyerekszerepben kezelik. Lehet, hogy a tulajdon már több ember kezében van, de a döntési rend még mindig egyetlen emberre épül.

Ezek a különbségek nem hibák. Természetes fejlődési feszültségek. De ha nincsenek kimondva, könnyen személyes konfliktusnak látszanak. A valóságban sokszor nem az a kérdés, hogy kinek van igaza. Hanem az, hogy melyik rendszer fejlődött tovább, melyik maradt le, és hol nincs még hozzá igazítva a működés.

Fontos azt is látni, hogy a fejlődési ciklusok akár újra is kezdődhetnek, ha pl. egy unokatestvér kivásárolja az összes családtagot. Ilyenkor a család fejlődése kvázi alapítói stádiumból kezdődik újra.

Előretekintés a lehetséges jövőkbe

A családi cégben a változás tehát nemcsak üzleti kérdés - amikor a cég növekszik a modell három rendszerének is változnia kell:

1. A család az idő múlásával változik, de működésében alkalmazkodnia kell az egzisztenciát biztosító cég(ek)hez.

2. Amikor a tulajdon több családtag szereplő között oszlik meg, a döntéshozatalnak is változnia kell.

3. Amikor a következő generáció belép, a szerepeket is újra kell rendezni a szervezetben.

A fejlődési modell abban segít, hogy a család ne csak azt nézze, hol tart ma a cég, hanem azt is, hogy a család, a tulajdon és a vállalat rendszere egymáshoz képest hol tart és mi lesz a következő várható jövőbeni fejlődési pont, ahova megérkeznek.

Amikor a család előre tekint, fontos, hogy a lehetséges jövőket mérlegelve belássa, hogy más eszköz kell egy alapítói kontroll alatt működő cégnek, más egy testvérek által közösen vitt vállalkozásnak, és más egy olyan családi cégnek, ahol már több családi ág, aktív és nem aktív tulajdonos, valamint nem családtag vezetők is jelen vannak.

Ebből következik, hogy a generációváltás sem egyetlen átadási esemény, hanem több párhuzamos átmenet. Ezt foglalja össze a generációváltás családi cégekben nem átadás, hanem több átmenet egyszerre című alapcikk.

Fejlődési modell forrás: Tagiuri - Davis 1982.