Utódlási terv 1/6: Közös családi jövőkép és utódlási cél
Utódlási terv családi cégek generációváltásához és cégutódlásához. Az első fejezet a közös családi jövőképet, az utódlási célt, a tulajdonosi kontroll és a vezetői utódlás irányát tisztázza.
Dátum:
Kategória:
Az utódlási terv taralma
Utódlási terv 1/6: Közös családi jövőkép és utódlási cél
Utódlási terv családi cégek generációváltásához és cégutódlásához. Az első fejezet a közös családi jövőképet, az utódlási célt, a tulajdonosi kontroll és a vezetői utódlás irányát tisztázza.
Dátum:
Kategória
Az utódlási terv taralma
A generációváltás gyakorlati menetrendjeként az utódlási terv első fejezete a család közös irányának kijelölése. A családtagok itt mondják ki egymás felé közösen, hogy milyen jövőt képzelnek a cég köré szervezni, és milyen utódlási célt akarnak ehhez követni.
A következő kérdések hangzanak el: családon belül akarjuk továbbvinni a céget? Egy utódban gondolkodunk? Testvérek közös működését képzeljük el? Külső ügyvezető / nem családtag menedzsment mellett tartanánk meg a tulajdonosi kontrollt? Hosszú távon is családi kontroll alatt akarjuk tartani a céget, vagy idővel nyitva hagynánk a részleges vagy teljes értékesítés lehetőségét?
Ezek a kérdések adják az utódlási terv első beszélgetéseit és rétegét. Minden későbbi döntés (és az utódlási terv fejezeteinek tartalma) ehhez igazodik: a tulajdonosi struktúra, a vezetői utódlás, az utódgeneráció felkészítése, a családi irányítási rendszer és végül a jogi, adózási és pénzügyi transzfer is.
Az utódlási terv 1/6-os fejezete ezért a közös családi jövőkép és az utódlási cél tisztázása.
Az utódlási terv irányát a család közös jövőképe jelöli ki.
Egy családi cégben sokszor mindenki érzi, hogy a céget valamilyen módon tovább kell vinni. Az alapító vagy szenior generáció fejében általában van egy kép arról, mit szeretne. A következő generációban is vannak vágyak, félelmek, ambíciók és elutasítások. A házastársak, testvérek, családi ágak és cégben dolgozó kulcsemberek szintén érzik, hogy közeledik egy változás.
Az utódlási cél akkor kezd kialakulni, amikor a család bizonyos dolgokat ezzel kapcsolatban már kezd kimondani és ezzel konkrét irányt ad ezeknek az elképzeléseknek. Az alábbi kérdések különböző családi és céges szituációkban egyre többször hangzanak el:
Ki viszi tovább a céget? Ki akarja továbbvinni a céget?
Ki tudja úgy átvenni a céget, hogy az utána is sikeres legyen és pénzünk legyen belőle?
A cég maradjon családi kézben? Több családtag együtt viszi tovább a céget?
A család elsősorban inkább tulajdonosként maradjon jelen?
A szenior generáció meddig marad döntési helyzetben?
Mi történik akkor, ha a kijelölt utód később áll készen, vagy ha a családon belül más vezetői megoldás bizonyul életszerűnek?
Ezeknek a kérdéseknek súlya van, mert üzleti, egzisztenciális, tulajdonosi és családi következményük van.
A fenti alapvető kérdésekre adott válaszokból kezd összeállni a közös családi jövőkép, amely megmutatja, hogy az utódlási terv milyen jövőbeni állapotot készít elő. A terv ez alapján válik több ponton kapcsolódó, időbeli és logikai sorrendet követő döntési menetrenddé: ügyvezetőváltás, üzletrész-átruházás, osztalékpolitika, szerződéses háttér, családi egyeztetés, vezetői cím, tulajdonosi kontroll és jogi-adózási transzfer egy irányba rendeződik.
Az utódlási terv első, összefoglaló kérdése tehát röviden: mit akarunk családként a céggel?
Kiindulópont a család közös jövőképe
A közös családi jövőkép azt mondja ki, hogy a család milyen szerepet szán a cégnek a következő korszakban. A cég maradjon a családi egzisztencia központi eszköze? Legyen továbbra is operatív családi munkahely? Működjön hosszú távú családi vagyonként professzionális vezetéssel? A család növekedést akar, stabilitást akar, vagy előbb belső rendet akar teremteni? Kiindulásként a családtagoknak ezekre a kérdésekre kell választ adniuk.
Más utódlási terv kell ugyanis egy 12 fős, alapító által személyesen vezetett céghez, ahol a gyerek most kezd belépni a napi működésbe. Más terv kell egy 80 fős szervezethez, ahol már vezetői réteg, kulcsemberek, pénzügyi kontroll és szervezeti folyamatok működnek. Más terv kell testvérek közös tulajdonához. Más terv kell külső ügyvezető mellé. Más terv kell akkor is, ha a család már érzi, hogy a cég hosszú távú megtartása jelentős szervezeti és tulajdonosi változásokkal lehetséges.
A családi jövőkép ezen a ponton válik gyakorlati kérdéssé: milyen céghez, milyen családhoz, milyen tulajdonosi rendhez és milyen következő generációhoz készül az utódlási terv?
Az alapító álma és a család közös jövőképe külön réteg
Sok családi cég egy ember erős belső képéből indult. Függetlenség, bizonyítás, családfenntartás, szakmai büszkeség, túlélés, építkezés, szabadság. Az alapító tudta, hogy mit akar: saját céget, saját ügyfélkört, saját terméket, saját csapatot, saját vagyont, saját utat. Ez az alapítói erő sokszor évtizedeken át működteti a céget.
Generációváltáskor ez az egyéni alapítói álom több ember közös rendszerébe kerül. A következő generáció kész céget kap: ügyfelekkel, munkatársakkal, szokásokkal, adósságokkal, lehetőségekkel, családi elvárásokkal és történettel együtt. A testvérek másként kapcsolódhatnak a céghez. Az egyik dolgozna benne, a másik tulajdonosként venne részt, a harmadik saját pályát akar. A házastársak és következő generációs családtagok is befolyásolják, milyen jövőt tart a család vállalhatónak.
Itt alakul át az alapító álma családi jövőképpé, amely KÖZÖS jövőképpé kell, hogy váljon.
Ez az utódlási terv egyik érzékeny pontja. Az alapító gyakran ugyanazt az odaadást, munkatempót és céges identitást keresi a következő generációban, amelyből ő felépítette a céget. A következő generáció saját életet, saját vezetői stílust, saját családi szerepet és saját egzisztenciát akar. A családi céghez való kötődésük valós lehet akkor is, ha más életformában és más vezetői karakterrel kapcsolódnak hozzá.
A KÖZÖS családi jövőkép akkor születik meg, ha közös megállapodás jön létre arról, hogy mi vihető tovább az alapító örökségéből, mit kell hozzáigazítani az új korszakhoz, és milyen új vállalást tesz a következő generáció.
Ezt a gondolatot részletesebben a közös jövőkép nélkül nincs valódi generációváltás című írás mutatja be.
Az utódlási cél kijelöli a tulajdonosi és vezetői pályát
Az utódlási terv első fejezetében el kell jutni odáig, hogy a közös családi jövőkép kimond egy érthető, tiszta világos célt. A családnak a fő pályát kell ehhez ki kell jelölnie, mert erre épül a tulajdonosi, vezetői, családi és jogi-adózási munka.
Lehetséges utódlási célok:
Családi vezető veszi át a céget. Ebben az esetben a tervben ki kell dolgozni a vezetői átadás ütemét, az utód felkészítését, a szenior generáció hátralépését, a szervezeti változásokat és az új vezető hitelességének felépítését.
Több családtag működik együtt. Ebben az esetben különösen fontos a döntési rend, a szereposztás, a testvérek közötti együttműködés, a tulajdonosi kontroll és a konfliktuskezelés. A családnak tudnia kell, hogy közös vezetésre, megosztott vezetői felelősségre vagy külön tulajdonosi és operatív szerepekre készül.
Külső ügyvezető kerül a cég élére. Ebben az esetben a család tulajdonosi szerepe erősödik fel. A fő kérdés az lesz, hogyan marad családi irányítás alatt a cég, miközben a napi operatív vezetést külső vezető végzi.
A család tulajdonosként marad jelen. Ebben az esetben a következő generációnak tulajdonosi gondolkodást, pénzügyi értést, döntési fegyelmet és családi együttműködést kell tanulnia.
A cég későbbi értékesítése is szóba kerülhet. Ez felelős tulajdonosi döntés lehet olyan helyzetben, amikor a családon belüli vezetői megoldás, a működési realitás vagy a vagyon védelme más irányt kíván.
Az utódlási cél visszabontva kijelöli, hogy milyen tulajdonosi, vezetői, családi és jogi-adózási útvonalat kell felépíteni, hogy a család elérje azt.
A családnak a cég valós teherbírásával is szembe kell néznie
A közös családi jövőkép akkor használható, ha a cég valóságához kapcsolódik. Egy család sok mindent szerethetne: több családtagot eltartani, magas osztalékot fizetni, növekedni, beruházni, vezetői pozíciót adni a gyerekeknek, biztonságot teremteni a szenior generációnak, és közben megőrizni a régi családi légkört.
A cégnek ezt egzisztenciálisan el kell bírnia.
Ezért az utódlási terv első fejezete a családi szándékok mellett a cég üzleti realitásait is vizsgálja. Meg kell nézni, hogy a cég milyen méretben, milyen nyereséggel, milyen vezetői kapacitással, milyen piaci helyzetben és milyen szervezeti érettséggel működik. Egy 8 fős cég más családi egzisztenciát bír el, mint egy 40 fős cég. Egy alapító személyére épülő szervezet más utódlási tervet igényel, mint egy vezetői réteggel működő cég. Itt válik el a valódi jövőkép a vágytól - ebben minden családnak kritikusnak kell lennie önmagával szemben.
Ha a család több háztartásnak akar biztonságot adni, akkor a cégnek több jövedelmet, nagyobb stabilitást vagy erősebb vagyongyarapító képességet kell felmutatnia. Ha a következő generáció vezetői szerepet akar, akkor kell hozzá felkészültség, szervezeti elfogadottság és döntési helyzet. Ha a család tulajdonosként akar megmaradni, akkor kell tulajdonosi döntési rend, pénzügyi átláthatóság és kontroll; és legfőképpen olyan családtagok, akik értik, hogy a tulajdonosi működés is munka.
A cég jövőképének megvalósíthatóságáról külön írás szól a családi cég jövőképe és a megvalósíthatóság próbája című bejegyzésben.
Az utódlási célban a szenior generáció további szerepét is ki kell mondani
Az utódlási cél az utód és az átadó generáció jövőbeni szerepét is tartalmazza. Az alapító vagy szenior családtag gyakran egyszerre tulajdonos, vezető, családfő, döntőbíró, központi figura az ügyfelek számára, kulcsmunkatársak személyes garanciája és a cég arca. Ezért amikor ő hátralép, egyszerre több szerep mozdul meg.
Az utódlási terv első fejezetében tehát ki kell mondani, milyen új szerep vár a szenior generációra. Teljesen kilép a napi működésből? Tulajdonosként marad? Mentori szerepet vállal? Stratégiai kérdésekben vesz részt? Bizonyos ügyfeleket vagy kulcsembereket még egy ideig megtart? Tanácsadói vagy esetleg igazgatósági szerepben segíti a következő vezetést? Ezeket időben kell tisztázni az utódlási cél részeként.
A szenior generáció pénzügyi biztonsága is ide tartozik. Ha az alapító életszínvonala, családi biztonsága és vagyoni helyzete továbbra is teljesen a cég napi működésétől függ, az elengedés sokkal nehezebb lesz. Ilyenkor az utódlási célhoz vezetői, pénzügyi és tulajdonosi megoldás is kell.
Az elengedés mögötti pénzügyi feltételeket részletesebben a szenior generáció pénzügyi biztonsága és az elengedés című bejegyzés tárgyalja.
Az átvevő generáció saját szándéka is része az utódlási célnak
A családi cég továbbvitelét az átadó és az átvevő generáció közös valósága alapján lehet megtervezni - figyelembe kell venniük egymás lehetőségeit, körülményeit és kapacitásait. A következő generációnak saját szándéka, életútja és terhelhetőségi szintje van.
Van, aki vezető akar lenni.
Van, aki tulajdonosként kapcsolódna.
Van, aki szereti a családi céget, de saját szakmai pályán mozog.
Van, aki később kapcsolódna be.
Van, aki családtagként fontos szerepet vállalna a családi irányításban, miközben operatív munkát más pályán végez.
Ezeket a különbségeket az utódlási cél megogalmazásakor kezelni kell.
Egy jól átgondolt utódlási cél többféle családtagi kapcsolódást is elbír. Tisztázza, hogy ki milyen módon akar és tud kapcsolódni a céghez. Egy családtag lehet értékes tulajdonosi vagy ügyvezetői szerep nélkül is. Lehet fontos családi integrátor úgy is, hogy más vezeti a céget. Lehet következő generációs családtag, aki még keresi a saját útját, de később jelentős szerepet vállalhat.
A következő generáció szándéka gyakorlati kérdés. Ez határozza meg, hogy a család milyen utódlási pályát tud reálisan felépíteni.
Erről a témáról részletesebben a következő generáció önálló életútja és a családi cég kapcsolata című írás szól.
A közös családi jövőképet időről időre vissza kell nézni
Egy családi cég és egy család is változik. A gyerekek felnőnek. A szenior generáció öregszik. A cég új méretbe lép. A piac átalakul. A családtagok élethelyzete változik. Új házastársak, unokák, családi ágak és tulajdonosi igények jelennek meg. Ami öt éve jó iránynak tűnt, később pontosításra szorulhat - szem előtt kell tartani, hogy a generációváltás 10-15 éves folyamat is lehet, amit alatt teljesen természetes egy előre bekészített utódlási terv naprakésszé tétele időközönként. Ezért a közös családi jövőképet időről időre érdemes felülvizsgálni. Végső soron működés közben derül ki, hogy a tervek közül mi működik és mi nem.
Az utódlási terv első fejezete olyan iránykijelölés, amelyhez a család vissza tud térni. Ha az utód fejlődése másként alakul, ha a testvérek közös működése nehezebbnek bizonyul, ha a cég növekedése új vezetési rendszert kíván, vagy ha a szenior generáció pénzügyi helyzete más megoldást tesz szükségessé, akkor az utódlási cél is pontosítható.
A gyenge terv gyakran abból lesz, hogy a család túl korán kimond valamit, majd éveken át mereven ragaszkodik hozzá a cég, az utód vagy a családi rendszer jelzései ellenére. A jó utódlási terv képes megtartani az irányt, és közben elég rugalmas ahhoz, hogy a valóságból érkező tapasztalatokat beépítse.
Mit érdemes tehát tisztázni az első fejezetben?
Az utódlási terv első fejezete akkor összefoglalva tehát hasznos, ha a család közösen "végigrág" néhány alapvető kérdést:
Mit akarunk a céggel a következő 5–10 évben?
Családi kézben akarjuk tartani?
Ki lehet vezető? Ki akar vezető lenni?
Ki lesz tulajdonos?
A család milyen szerepet szán a cégnek a vagyonban?
Milyen életszínvonalat várunk a cégtől?
A cég képes ezt kitermelni?
A szenior generáció meddig és milyen formában marad jelen?
A következő generáció mit akar vállalni?
Több utód, egy utód vagy külső vezetői megoldás felé haladunk? stb.
Ezek és ilyen kérdések adják az utódlási terv első munkacsomagját.
A családnak először a fő irányt kell tisztáznia. Ebből épül fel a későbbi fejezetek logikája: a jövőbeni tulajdonosi struktúra és kontroll, a vezetői utódlás és szervezeti átmenetek, az utódgeneráció felkészítése, a családi irányítási rendszer átmenete, valamint a jogi, adózási és pénzügyi transzfer.
Az utódlási terv fejezetei:
Utódlási terv 1/6: Közös családi jövőkép és utódlási cél
Utódlási terv 2/6: Jövőbeni tulajdonosi struktúra és kontroll
Utódlási terv 3/6: Vezetői utódlás és szervezeti átmenetek
Utódlási terv 4/6: Az utódgeneráció felkészítése
Utódlási terv 5/6: Családi irányítási rendszer átmenete
Utódlási terv 6/6: Jogi, adózási és pénzügyi transzfer
A generációváltás gyakorlati menetrendjeként az utódlási terv első fejezete a család közös irányának kijelölése. A családtagok itt mondják ki egymás felé közösen, hogy milyen jövőt képzelnek a cég köré szervezni, és milyen utódlási célt akarnak ehhez követni.
A következő kérdések hangzanak el: családon belül akarjuk továbbvinni a céget? Egy utódban gondolkodunk? Testvérek közös működését képzeljük el? Külső ügyvezető / nem családtag menedzsment mellett tartanánk meg a tulajdonosi kontrollt? Hosszú távon is családi kontroll alatt akarjuk tartani a céget, vagy idővel nyitva hagynánk a részleges vagy teljes értékesítés lehetőségét?
Ezek a kérdések adják az utódlási terv első beszélgetéseit és rétegét. Minden későbbi döntés (és az utódlási terv fejezeteinek tartalma) ehhez igazodik: a tulajdonosi struktúra, a vezetői utódlás, az utódgeneráció felkészítése, a családi irányítási rendszer és végül a jogi, adózási és pénzügyi transzfer is.
Az utódlási terv 1/6-os fejezete ezért a közös családi jövőkép és az utódlási cél tisztázása.
Az utódlási terv irányát a család közös jövőképe jelöli ki.
Egy családi cégben sokszor mindenki érzi, hogy a céget valamilyen módon tovább kell vinni. Az alapító vagy szenior generáció fejében általában van egy kép arról, mit szeretne. A következő generációban is vannak vágyak, félelmek, ambíciók és elutasítások. A házastársak, testvérek, családi ágak és cégben dolgozó kulcsemberek szintén érzik, hogy közeledik egy változás.
Az utódlási cél akkor kezd kialakulni, amikor a család bizonyos dolgokat ezzel kapcsolatban már kezd kimondani és ezzel konkrét irányt ad ezeknek az elképzeléseknek. Az alábbi kérdések különböző családi és céges szituációkban egyre többször hangzanak el:
Ki viszi tovább a céget? Ki akarja továbbvinni a céget?
Ki tudja úgy átvenni a céget, hogy az utána is sikeres legyen és pénzünk legyen belőle?
A cég maradjon családi kézben? Több családtag együtt viszi tovább a céget?
A család elsősorban inkább tulajdonosként maradjon jelen?
A szenior generáció meddig marad döntési helyzetben?
Mi történik akkor, ha a kijelölt utód később áll készen, vagy ha a családon belül más vezetői megoldás bizonyul életszerűnek?
Ezeknek a kérdéseknek súlya van, mert üzleti, egzisztenciális, tulajdonosi és családi következményük van.
A fenti alapvető kérdésekre adott válaszokból kezd összeállni a közös családi jövőkép, amely megmutatja, hogy az utódlási terv milyen jövőbeni állapotot készít elő. A terv ez alapján válik több ponton kapcsolódó, időbeli és logikai sorrendet követő döntési menetrenddé: ügyvezetőváltás, üzletrész-átruházás, osztalékpolitika, szerződéses háttér, családi egyeztetés, vezetői cím, tulajdonosi kontroll és jogi-adózási transzfer egy irányba rendeződik.
Az utódlási terv első, összefoglaló kérdése tehát röviden: mit akarunk családként a céggel?
Kiindulópont a család közös jövőképe
A közös családi jövőkép azt mondja ki, hogy a család milyen szerepet szán a cégnek a következő korszakban. A cég maradjon a családi egzisztencia központi eszköze? Legyen továbbra is operatív családi munkahely? Működjön hosszú távú családi vagyonként professzionális vezetéssel? A család növekedést akar, stabilitást akar, vagy előbb belső rendet akar teremteni? Kiindulásként a családtagoknak ezekre a kérdésekre kell választ adniuk.
Más utódlási terv kell ugyanis egy 12 fős, alapító által személyesen vezetett céghez, ahol a gyerek most kezd belépni a napi működésbe. Más terv kell egy 80 fős szervezethez, ahol már vezetői réteg, kulcsemberek, pénzügyi kontroll és szervezeti folyamatok működnek. Más terv kell testvérek közös tulajdonához. Más terv kell külső ügyvezető mellé. Más terv kell akkor is, ha a család már érzi, hogy a cég hosszú távú megtartása jelentős szervezeti és tulajdonosi változásokkal lehetséges.
A családi jövőkép ezen a ponton válik gyakorlati kérdéssé: milyen céghez, milyen családhoz, milyen tulajdonosi rendhez és milyen következő generációhoz készül az utódlási terv?
Az alapító álma és a család közös jövőképe külön réteg
Sok családi cég egy ember erős belső képéből indult. Függetlenség, bizonyítás, családfenntartás, szakmai büszkeség, túlélés, építkezés, szabadság. Az alapító tudta, hogy mit akar: saját céget, saját ügyfélkört, saját terméket, saját csapatot, saját vagyont, saját utat. Ez az alapítói erő sokszor évtizedeken át működteti a céget.
Generációváltáskor ez az egyéni alapítói álom több ember közös rendszerébe kerül. A következő generáció kész céget kap: ügyfelekkel, munkatársakkal, szokásokkal, adósságokkal, lehetőségekkel, családi elvárásokkal és történettel együtt. A testvérek másként kapcsolódhatnak a céghez. Az egyik dolgozna benne, a másik tulajdonosként venne részt, a harmadik saját pályát akar. A házastársak és következő generációs családtagok is befolyásolják, milyen jövőt tart a család vállalhatónak.
Itt alakul át az alapító álma családi jövőképpé, amely KÖZÖS jövőképpé kell, hogy váljon.
Ez az utódlási terv egyik érzékeny pontja. Az alapító gyakran ugyanazt az odaadást, munkatempót és céges identitást keresi a következő generációban, amelyből ő felépítette a céget. A következő generáció saját életet, saját vezetői stílust, saját családi szerepet és saját egzisztenciát akar. A családi céghez való kötődésük valós lehet akkor is, ha más életformában és más vezetői karakterrel kapcsolódnak hozzá.
A KÖZÖS családi jövőkép akkor születik meg, ha közös megállapodás jön létre arról, hogy mi vihető tovább az alapító örökségéből, mit kell hozzáigazítani az új korszakhoz, és milyen új vállalást tesz a következő generáció.
Ezt a gondolatot részletesebben a közös jövőkép nélkül nincs valódi generációváltás című írás mutatja be.
Az utódlási cél kijelöli a tulajdonosi és vezetői pályát
Az utódlási terv első fejezetében el kell jutni odáig, hogy a közös családi jövőkép kimond egy érthető, tiszta világos célt. A családnak a fő pályát kell ehhez ki kell jelölnie, mert erre épül a tulajdonosi, vezetői, családi és jogi-adózási munka.
Lehetséges utódlási célok:
Családi vezető veszi át a céget. Ebben az esetben a tervben ki kell dolgozni a vezetői átadás ütemét, az utód felkészítését, a szenior generáció hátralépését, a szervezeti változásokat és az új vezető hitelességének felépítését.
Több családtag működik együtt. Ebben az esetben különösen fontos a döntési rend, a szereposztás, a testvérek közötti együttműködés, a tulajdonosi kontroll és a konfliktuskezelés. A családnak tudnia kell, hogy közös vezetésre, megosztott vezetői felelősségre vagy külön tulajdonosi és operatív szerepekre készül.
Külső ügyvezető kerül a cég élére. Ebben az esetben a család tulajdonosi szerepe erősödik fel. A fő kérdés az lesz, hogyan marad családi irányítás alatt a cég, miközben a napi operatív vezetést külső vezető végzi.
A család tulajdonosként marad jelen. Ebben az esetben a következő generációnak tulajdonosi gondolkodást, pénzügyi értést, döntési fegyelmet és családi együttműködést kell tanulnia.
A cég későbbi értékesítése is szóba kerülhet. Ez felelős tulajdonosi döntés lehet olyan helyzetben, amikor a családon belüli vezetői megoldás, a működési realitás vagy a vagyon védelme más irányt kíván.
Az utódlási cél visszabontva kijelöli, hogy milyen tulajdonosi, vezetői, családi és jogi-adózási útvonalat kell felépíteni, hogy a család elérje azt.
A családnak a cég valós teherbírásával is szembe kell néznie
A közös családi jövőkép akkor használható, ha a cég valóságához kapcsolódik. Egy család sok mindent szerethetne: több családtagot eltartani, magas osztalékot fizetni, növekedni, beruházni, vezetői pozíciót adni a gyerekeknek, biztonságot teremteni a szenior generációnak, és közben megőrizni a régi családi légkört.
A cégnek ezt egzisztenciálisan el kell bírnia.
Ezért az utódlási terv első fejezete a családi szándékok mellett a cég üzleti realitásait is vizsgálja. Meg kell nézni, hogy a cég milyen méretben, milyen nyereséggel, milyen vezetői kapacitással, milyen piaci helyzetben és milyen szervezeti érettséggel működik. Egy 8 fős cég más családi egzisztenciát bír el, mint egy 40 fős cég. Egy alapító személyére épülő szervezet más utódlási tervet igényel, mint egy vezetői réteggel működő cég. Itt válik el a valódi jövőkép a vágytól - ebben minden családnak kritikusnak kell lennie önmagával szemben.
Ha a család több háztartásnak akar biztonságot adni, akkor a cégnek több jövedelmet, nagyobb stabilitást vagy erősebb vagyongyarapító képességet kell felmutatnia. Ha a következő generáció vezetői szerepet akar, akkor kell hozzá felkészültség, szervezeti elfogadottság és döntési helyzet. Ha a család tulajdonosként akar megmaradni, akkor kell tulajdonosi döntési rend, pénzügyi átláthatóság és kontroll; és legfőképpen olyan családtagok, akik értik, hogy a tulajdonosi működés is munka.
A cég jövőképének megvalósíthatóságáról külön írás szól a családi cég jövőképe és a megvalósíthatóság próbája című bejegyzésben.
Az utódlási célban a szenior generáció további szerepét is ki kell mondani
Az utódlási cél az utód és az átadó generáció jövőbeni szerepét is tartalmazza. Az alapító vagy szenior családtag gyakran egyszerre tulajdonos, vezető, családfő, döntőbíró, központi figura az ügyfelek számára, kulcsmunkatársak személyes garanciája és a cég arca. Ezért amikor ő hátralép, egyszerre több szerep mozdul meg.
Az utódlási terv első fejezetében tehát ki kell mondani, milyen új szerep vár a szenior generációra. Teljesen kilép a napi működésből? Tulajdonosként marad? Mentori szerepet vállal? Stratégiai kérdésekben vesz részt? Bizonyos ügyfeleket vagy kulcsembereket még egy ideig megtart? Tanácsadói vagy esetleg igazgatósági szerepben segíti a következő vezetést? Ezeket időben kell tisztázni az utódlási cél részeként.
A szenior generáció pénzügyi biztonsága is ide tartozik. Ha az alapító életszínvonala, családi biztonsága és vagyoni helyzete továbbra is teljesen a cég napi működésétől függ, az elengedés sokkal nehezebb lesz. Ilyenkor az utódlási célhoz vezetői, pénzügyi és tulajdonosi megoldás is kell.
Az elengedés mögötti pénzügyi feltételeket részletesebben a szenior generáció pénzügyi biztonsága és az elengedés című bejegyzés tárgyalja.
Az átvevő generáció saját szándéka is része az utódlási célnak
A családi cég továbbvitelét az átadó és az átvevő generáció közös valósága alapján lehet megtervezni - figyelembe kell venniük egymás lehetőségeit, körülményeit és kapacitásait. A következő generációnak saját szándéka, életútja és terhelhetőségi szintje van.
Van, aki vezető akar lenni.
Van, aki tulajdonosként kapcsolódna.
Van, aki szereti a családi céget, de saját szakmai pályán mozog.
Van, aki később kapcsolódna be.
Van, aki családtagként fontos szerepet vállalna a családi irányításban, miközben operatív munkát más pályán végez.
Ezeket a különbségeket az utódlási cél megogalmazásakor kezelni kell.
Egy jól átgondolt utódlási cél többféle családtagi kapcsolódást is elbír. Tisztázza, hogy ki milyen módon akar és tud kapcsolódni a céghez. Egy családtag lehet értékes tulajdonosi vagy ügyvezetői szerep nélkül is. Lehet fontos családi integrátor úgy is, hogy más vezeti a céget. Lehet következő generációs családtag, aki még keresi a saját útját, de később jelentős szerepet vállalhat.
A következő generáció szándéka gyakorlati kérdés. Ez határozza meg, hogy a család milyen utódlási pályát tud reálisan felépíteni.
Erről a témáról részletesebben a következő generáció önálló életútja és a családi cég kapcsolata című írás szól.
A közös családi jövőképet időről időre vissza kell nézni
Egy családi cég és egy család is változik. A gyerekek felnőnek. A szenior generáció öregszik. A cég új méretbe lép. A piac átalakul. A családtagok élethelyzete változik. Új házastársak, unokák, családi ágak és tulajdonosi igények jelennek meg. Ami öt éve jó iránynak tűnt, később pontosításra szorulhat - szem előtt kell tartani, hogy a generációváltás 10-15 éves folyamat is lehet, amit alatt teljesen természetes egy előre bekészített utódlási terv naprakésszé tétele időközönként. Ezért a közös családi jövőképet időről időre érdemes felülvizsgálni. Végső soron működés közben derül ki, hogy a tervek közül mi működik és mi nem.
Az utódlási terv első fejezete olyan iránykijelölés, amelyhez a család vissza tud térni. Ha az utód fejlődése másként alakul, ha a testvérek közös működése nehezebbnek bizonyul, ha a cég növekedése új vezetési rendszert kíván, vagy ha a szenior generáció pénzügyi helyzete más megoldást tesz szükségessé, akkor az utódlási cél is pontosítható.
A gyenge terv gyakran abból lesz, hogy a család túl korán kimond valamit, majd éveken át mereven ragaszkodik hozzá a cég, az utód vagy a családi rendszer jelzései ellenére. A jó utódlási terv képes megtartani az irányt, és közben elég rugalmas ahhoz, hogy a valóságból érkező tapasztalatokat beépítse.
Mit érdemes tehát tisztázni az első fejezetben?
Az utódlási terv első fejezete akkor összefoglalva tehát hasznos, ha a család közösen "végigrág" néhány alapvető kérdést:
Mit akarunk a céggel a következő 5–10 évben?
Családi kézben akarjuk tartani?
Ki lehet vezető? Ki akar vezető lenni?
Ki lesz tulajdonos?
A család milyen szerepet szán a cégnek a vagyonban?
Milyen életszínvonalat várunk a cégtől?
A cég képes ezt kitermelni?
A szenior generáció meddig és milyen formában marad jelen?
A következő generáció mit akar vállalni?
Több utód, egy utód vagy külső vezetői megoldás felé haladunk? stb.
Ezek és ilyen kérdések adják az utódlási terv első munkacsomagját.
A családnak először a fő irányt kell tisztáznia. Ebből épül fel a későbbi fejezetek logikája: a jövőbeni tulajdonosi struktúra és kontroll, a vezetői utódlás és szervezeti átmenetek, az utódgeneráció felkészítése, a családi irányítási rendszer átmenete, valamint a jogi, adózási és pénzügyi transzfer.
Az utódlási terv fejezetei:
Utódlási terv 1/6: Közös családi jövőkép és utódlási cél
Utódlási terv 2/6: Jövőbeni tulajdonosi struktúra és kontroll
Utódlási terv 3/6: Vezetői utódlás és szervezeti átmenetek
Utódlási terv 4/6: Az utódgeneráció felkészítése
Utódlási terv 5/6: Családi irányítási rendszer átmenete
Utódlási terv 6/6: Jogi, adózási és pénzügyi transzfer
Összefoglaló
Az utódlási terv első fejezete a közös családi jövőkép és az utódlási cél tisztázása. Ez adja meg a folyamat irányát: milyen családi-céges jövőt akar a család, milyen szerepet szán a cégnek, kihez kerülhet a vezetés, hogyan alakulhat a tulajdonosi kontroll, és milyen szerepet vállalhat a következő generáció. Ez a bevezető, utódlási alapvetéseket hordozó rész tartja össze az utódlási terv következő 5 fejezetét: a közös családi jövőkép a döntési alap, egyfajta kiindulópont. A család itt dönti el, hogy milyen jövőt vállal a cég körül, és milyen utódlási célt hajlandó következetesen végigvinni.
Horváth Dénes MBA
szerző
A közösségi médiában:
Blog
Stratégiai kérdések családi cégeknél
Az alábbi írások az utódlás, a generációváltás és a családi irányítás gyakorlati kérdéseit dolgozzák fel. Olyan visszatérő döntési helyzeteket, amelyek a családi cégek hosszú távú működését, fejlődését és generációkon átívelő fennmaradását befolyásolják.
